Marco teórico

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento va a ser distinto de acuerdo a la organización, por ejemplo en algunas organizaciones, el inicio de este proceso no depende del departamento de recursos humanos, pues no tiene ninguna autoridad para efectuar ninguna actividad a este respecto sin que el departamento en el que se encuentra la vacante haya tomado la decisión correspondiente. Generalmente este proceso se oficializa con una orden de servicio. Chiavenato (2011).

El proceso de reclutamiento comienza con la requisición de empleo, en este momento el departamento de reclutamiento revisa los archivos para verificar si existe algún candidato adecuado disponible, si no hay nadie disponible, entonces se comienza con el reclutamiento.

Los medios de reclutamiento son las fuentes de pueden ser externo, el cual se dirige a candidatos, reales o potenciales, que se encuentran disponibles o empleados en otras empresas, es decir que provienen de fuera, utilizan diferentes fuentes como: consulta de los archivos de candidatos, recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa, carteles o anuncios en la puerta de la empresa, contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales, contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela, conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas, convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua, viajes para reclutamiento en otras localidades, anuncios en periódicos y revistas, agencias de colocación o empleo, reclutamiento en internet . Las fuentes internas son aquellas que se dirigen a candidatos, reales o potenciales, empleados solo en la propia empresa, este ocurre cuando la empresa trata de llenar una vacante a través de  reacomodo de sus empleados. Por ultimo se encuentra el reclutamiento mixto, el cual al principio es externo, seguido de reclutamiento interno, o bien al principio ser interno, seguido de reclutamiento externo, o bien reclutamiento externo e interno simultáneos.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal pretende solucionar dos problema básicos: adecuación de la persona al trabajo y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Las bases para la selección de personal son la comparación y la selección y para poder tener validez necesita algún estándar o criterio, por ello el punto de partida es obtener información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren. 

Durante este proceso se tienen que elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados, dentro de estas técnicas encontramos que la entrevista de selección es una de las más comunes.

Para las entrevistas de selección, el entrevistado debe llenar previamente una hoja de solicitud con los datos más relevantes que puedan revelar aspectos importantes sobre su personalidad, esta hoja debe tener datos acerca de sus datos personales, información laboral, datos familiares, cultura escolar, experiencia de trabajo, participación social, referencias o informes, datos físicos y datos extra que puedan ser de utilidad

Ahondando en las entrevistas de selección encontramos que los pasos a seguir son el establecimiento de rapport, en el cual se debe establecer una atmósfera de armonía y mutua comunicación, posteriormente viene la fase de obtención de información en la cual los tópicos a tratar son la historia personal del entrevistado, su historial académico, historial laboral, temas relacionados a su salud, a su tiempo libre y los planes que tiene a futuro, y por último se tiene que realizar un cierre, el cual de forma general el entrevistador presenta los resultados de forma coherente y válida.

En ocasiones durante la entrevista se le puede preguntar al candidato acerca de cómo se comportaría en alguna situación hipotética, esta es una entrevista situacional, o bien cómo ha respondido a situaciones anteriores, también se le pueden realizar preguntas enfocadas a identificar sus rasgos de personalidad.

Las entrevistas de selección regularmente son realizadas por un solo entrevistador, sin embargo también puede ser realizada por varios entrevistadores de forma secuencial, los cuales al finalizar podrán reunirse con la finalidad de intercambiar sus conclusiones, o bien, en ocasiones los entrevistadores realizan una entrevista a diversos candidatos al mismo tiempo, este tipo de entrevistas son conocidas como masivas. Por último diversas compañías han optado hoy en día por realizar entrevistas computarizadas, la cual se realiza utilizando dispositivos electrónicos, ya sea a través de un cuestionario o por medio de una entrevista ocupando dispositivos electrónicos a través de cuestionarios, videos, audios o chats.

Una vez que se ha realizado la entrevista, se procede a la evaluación del candidato, lo cual se realiza una vez que el entrevistado abandona la sala, es recomendable basarse en las anotaciones que se hicieron por escrito para proceder a la toma de decisión, si el candidato es aprobado, se procede a las pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades, las cuales buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de cpacidad o habilidad para determinadas tareas.

El proceso termina con la realización de los test psicológicos, los cuales se realizan para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo,  basándose en las diferencias individuales, una vez realizados, se procede a la contra

ANÁLISIS DE PUESTOS

De acuerdo con  Gary Dessler y Ricardo Varela (2011), el análisis de puestos es el procedimiento para determinar las responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la g, ente que se contratará para cubrirlos. La información derivada de dicho análisis proporciona información acerca de las actividades y los requisitos del puesto, y ésta a su vez puede utilizarse para realizar descripciones de los puestos de trabajo o el perfil del mismo, por ello este análisis es la base para muchas actividades de la administración de recursos humanos, como: las necesidades de capacitación, características para desempeñar dicho puesto y poder decidir qué candidato debe reclutarse y contratarse.

Aguilar 2010 menciona:

“Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la organización lo primero que necesita es saberlas, por tal motivo se hace necesario elaborar un documento en el que se describan las tareas, responsabilidades y requerimientos.”

El análisis de un puesto se enfoca en tres requisitos: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo.

Para poder llevar a cabo un análisis de un puesto, se pueden utilizar diversos métodos:

ENTREVISTAS: Es una de las técnicas más utilizadas y éstas pueden ser realizadas a las personas que ocupan el puesto o a varios supervisores que conozcan a detalle las obligaciones y responsabilidades del puesto.

CUESTIONARIOS: En este caso se solicita a los empleados que contesten  cuestionarios que describen las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto de trabajo. El cuestionario más adecuado es aquel que contiene tanto preguntas abiertas, como preguntas estructuradas.

OBSERVACIÓN: Es especialmente útil cuando los puestos a analizar son actividades físicas observables.

DIARIOS Y BITÁCORAS DE LOS PARTICIPANTES: En ésta técnica se solicita a los trabajadores que lleven un diario o bitácora de lo que hacen durante todo el día, y el tiempo que les lleva realizarlo.

USO DE INTERNET: El departamento de recursos humanos reparte cuestionarios estandarizados a los trabajadores ubicados en diferentes puntos geográficos por ejemplo.