PROCESO DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El proceso de reclutamiento en Estafeta es un proceso robusto que consta de diferentes pasos:- Comienza cuando se abre una vacante, el personal de recursos humanos tiene acceso a un headcount, la cual es la plantilla de los empleados de toda la empresa, en este caso el cliente es interno y es quién se encarga de realizar una requisición mencionando que se ha abierto una nueva vacante
- Posteriormente la analista de atracción de talento coteja la necesidad de esta vacante con el headcount autorizado, para verificar que efectivamente haya esa vacante o no.
- De ser cierto comienza el procedimiento platicando con el cliente para especificar las características que debe cubrir el nuevo ocupante, se verifica la descripción de puestos, en esta parte intervienen diversas áreas por ejemplo, el área de efectividad organizacional, quienes son los encargados de determinar el sueldo que tendrá este puesto, así como de notificar cualquier cambio dentro de las actividades que tiene que llevar a cabo, mencionando el impacto que estos cambios pueden tener en el sueldo o en el mercado laboral.
- Una vez que se ha verificado que la vacante existe, el siguiente paso es dirigirse a las fuentes de reclutamiento, esta puede ser una fuente interna, en este caso alguien que ya se encuentra trabajando en la empresa, a quién se le pueda dar la oportunidad de crecer laboralmente, siempre y cuando el sueldo de este puesto sea mayor, ya que la empresa no permite hacer remociones de sueldo. Se realiza un barrido para identificar si hay alguien interno que pueda cubrir las necesidades del puesto, y se realiza una terna para que el proceso sea transparente, durante este proceso se realizan evaluaciones, así como una entrevista con el que sería su jefe inmediato, si todo fluye de forma correcta, se procede a realizar la promoción de esa persona.
- Si no se cuenta con ningún candidato interno, el procedimiento es dirigirse a las fuentes de reclutamiento externo, ya sea páginas de internet, anuncios por medio de periódicos, para una vez que se tengan a los candidatos comenzar con los debidos filtros, los cuales comienzan con una llamada telefónica, mediante la cual se realiza una pequeña entrevista acerca de las especificaciones más básicas como, en dado caso de ser un candidato, se agenda una entrevista personal, se realizan más evaluaciones, primero con Recursos Humanos, posteriormente se agenda una entrevista con el posible jefe inmediato, posterior a esto se realizan los últimos dos filtros, que son dejados al final debido a que son los más costosos, los cuales consisten en un examen médico y el estudio socioeconómico,
- Una vez que se han pasado todos estos filtros el paso siguiente es pedir la documentación necesaria, posterior a esto se realiza la contratación, y ya que está contratado se le da una pequeña inducción a la empresa y el analista de atracción de talento se encarga de proporcionarle credenciales, correo electrónico en caso de requerirlo y todos los accesos para los sistemas que ulitizaría.
- El tiempo que toma todo este proceso va a depender del puesto en cuestion, en los puestos más básicos operativos toman una semana para ser concluidos, en puestos más específicos toman al rededor de dos semanas y los más complicados como lo son los gerenciales toman un mes o mes y medio, ya que las evaluaciones que se les aplican son distintas
Entrevista con la Especialista Analista de Atracción de talento
ANÁLISIS DE PUESTOS
Se realizó el análisis del puesto de Vendedor de Mostrador, para lo cual se realizaron dos entrevistas, una de ellas con la Srita. María de Jesús Ramírez Hernández, quien se encuentra desempeñando su puesto desde hace 15 años en la zona de Ecatepec, Estado de México, y una entrevista más con el supervisor de Puntos de Venta, el Sr. Leopoldo Guillermo Montilla Hernández, quien se encuentra desempeñando su puesto desde hace 6 años.
Entrevista con el Vendedor de Mostrador
Entrevista con el supervisor de puntos de venta
Con esta investigación podemos deducir que la empresa realiza un efectivo análisis de puestos, ya que en base a lo que nos mencional la analista en atracción de talento, el área de efectividad organizacional es quien se encarga de validar y notificar los cambios operativos o administrativos que tienen algunos puestos, por lo que al realizar el proceso de reclutamiento, estos deben ser tomados en cuenta para la selección del personal
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