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FES IZTACALA

METODOLÓGICO DE ELECCIÓN II

MTRA. ANABELL OROZCO MONTES

PROYECTO FINAL

ALBA SELENE HERNÁNDEZ VIVEROS

414129447

MÓDULO: 0800               GRUPO: 9851

24/05/2017

Marco teórico

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento va a ser distinto de acuerdo a la organización, por ejemplo en algunas organizaciones, el inicio de este proceso no depende del departamento de recursos humanos, pues no tiene ninguna autoridad para efectuar ninguna actividad a este respecto sin que el departamento en el que se encuentra la vacante haya tomado la decisión correspondiente. Generalmente este proceso se oficializa con una orden de servicio. Chiavenato (2011).

El proceso de reclutamiento comienza con la requisición de empleo, en este momento el departamento de reclutamiento revisa los archivos para verificar si existe algún candidato adecuado disponible, si no hay nadie disponible, entonces se comienza con el reclutamiento.

Los medios de reclutamiento son las fuentes de pueden ser externo, el cual se dirige a candidatos, reales o potenciales, que se encuentran disponibles o empleados en otras empresas, es decir que provienen de fuera, utilizan diferentes fuentes como: consulta de los archivos de candidatos, recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa, carteles o anuncios en la puerta de la empresa, contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales, contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela, conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas, convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua, viajes para reclutamiento en otras localidades, anuncios en periódicos y revistas, agencias de colocación o empleo, reclutamiento en internet . Las fuentes internas son aquellas que se dirigen a candidatos, reales o potenciales, empleados solo en la propia empresa, este ocurre cuando la empresa trata de llenar una vacante a través de  reacomodo de sus empleados. Por ultimo se encuentra el reclutamiento mixto, el cual al principio es externo, seguido de reclutamiento interno, o bien al principio ser interno, seguido de reclutamiento externo, o bien reclutamiento externo e interno simultáneos.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal pretende solucionar dos problema básicos: adecuación de la persona al trabajo y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Las bases para la selección de personal son la comparación y la selección y para poder tener validez necesita algún estándar o criterio, por ello el punto de partida es obtener información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren. 

Durante este proceso se tienen que elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados, dentro de estas técnicas encontramos que la entrevista de selección es una de las más comunes.

Para las entrevistas de selección, el entrevistado debe llenar previamente una hoja de solicitud con los datos más relevantes que puedan revelar aspectos importantes sobre su personalidad, esta hoja debe tener datos acerca de sus datos personales, información laboral, datos familiares, cultura escolar, experiencia de trabajo, participación social, referencias o informes, datos físicos y datos extra que puedan ser de utilidad

Ahondando en las entrevistas de selección encontramos que los pasos a seguir son el establecimiento de rapport, en el cual se debe establecer una atmósfera de armonía y mutua comunicación, posteriormente viene la fase de obtención de información en la cual los tópicos a tratar son la historia personal del entrevistado, su historial académico, historial laboral, temas relacionados a su salud, a su tiempo libre y los planes que tiene a futuro, y por último se tiene que realizar un cierre, el cual de forma general el entrevistador presenta los resultados de forma coherente y válida.

En ocasiones durante la entrevista se le puede preguntar al candidato acerca de cómo se comportaría en alguna situación hipotética, esta es una entrevista situacional, o bien cómo ha respondido a situaciones anteriores, también se le pueden realizar preguntas enfocadas a identificar sus rasgos de personalidad.

Las entrevistas de selección regularmente son realizadas por un solo entrevistador, sin embargo también puede ser realizada por varios entrevistadores de forma secuencial, los cuales al finalizar podrán reunirse con la finalidad de intercambiar sus conclusiones, o bien, en ocasiones los entrevistadores realizan una entrevista a diversos candidatos al mismo tiempo, este tipo de entrevistas son conocidas como masivas. Por último diversas compañías han optado hoy en día por realizar entrevistas computarizadas, la cual se realiza utilizando dispositivos electrónicos, ya sea a través de un cuestionario o por medio de una entrevista ocupando dispositivos electrónicos a través de cuestionarios, videos, audios o chats.

Una vez que se ha realizado la entrevista, se procede a la evaluación del candidato, lo cual se realiza una vez que el entrevistado abandona la sala, es recomendable basarse en las anotaciones que se hicieron por escrito para proceder a la toma de decisión, si el candidato es aprobado, se procede a las pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades, las cuales buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de cpacidad o habilidad para determinadas tareas.

El proceso termina con la realización de los test psicológicos, los cuales se realizan para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo,  basándose en las diferencias individuales, una vez realizados, se procede a la contra

ANÁLISIS DE PUESTOS

De acuerdo con  Gary Dessler y Ricardo Varela (2011), el análisis de puestos es el procedimiento para determinar las responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la g, ente que se contratará para cubrirlos. La información derivada de dicho análisis proporciona información acerca de las actividades y los requisitos del puesto, y ésta a su vez puede utilizarse para realizar descripciones de los puestos de trabajo o el perfil del mismo, por ello este análisis es la base para muchas actividades de la administración de recursos humanos, como: las necesidades de capacitación, características para desempeñar dicho puesto y poder decidir qué candidato debe reclutarse y contratarse.

Aguilar 2010 menciona:

“Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la organización lo primero que necesita es saberlas, por tal motivo se hace necesario elaborar un documento en el que se describan las tareas, responsabilidades y requerimientos.”

El análisis de un puesto se enfoca en tres requisitos: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo.

Para poder llevar a cabo un análisis de un puesto, se pueden utilizar diversos métodos:

ENTREVISTAS: Es una de las técnicas más utilizadas y éstas pueden ser realizadas a las personas que ocupan el puesto o a varios supervisores que conozcan a detalle las obligaciones y responsabilidades del puesto.

CUESTIONARIOS: En este caso se solicita a los empleados que contesten  cuestionarios que describen las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto de trabajo. El cuestionario más adecuado es aquel que contiene tanto preguntas abiertas, como preguntas estructuradas.

OBSERVACIÓN: Es especialmente útil cuando los puestos a analizar son actividades físicas observables.

DIARIOS Y BITÁCORAS DE LOS PARTICIPANTES: En ésta técnica se solicita a los trabajadores que lleven un diario o bitácora de lo que hacen durante todo el día, y el tiempo que les lleva realizarlo.

USO DE INTERNET: El departamento de recursos humanos reparte cuestionarios estandarizados a los trabajadores ubicados en diferentes puntos geográficos por ejemplo.

Introducción

DATOS DE LA ORGANIZACIÓN

El nombre de la empresa donde se realizó la entrevista acerca de reclutamiento y selección y posteriormente el análisis de puestos, es Estafeta Mexicana SA de CV. la cual es una empresa que se dedica a la mensajería y paqueteria desde hace 36 años, contando con una plantilla de más de 6,000 empleados, se encuentra ubicada en José Vasconcelos # 105, Piso 4, Col. Hipódromo Condesa, C.P 06170. Delegación Cuauhtémoc, Distrito Federal.


El contacto con esta empresa lo realizo directamente con el área de Recursos Humanos, ya que yo laboro para Estafeta en el área operativa, en un inicio se realizó el contacto con la Srita. Elizabeth Blanco Arias, mediante una llamada telefónica acordamos la cita para la realización de la entrevista, sin embargo al presentarme en el corporativo, me recibió la Srita. Brenda Herrera ya que, de acuerdo a lo que me comentaron, ella podía atender mejor mis dudas debido a que tiene mayorexperiencia laboral.


El ambiente en el corporativo es muy ameno y de trato amable, nosotros como colaboradores de la empresa sabemos que todo el personal ejecutivo se encuentra en el piso 3 y los puestos directivos se encuentran en el piso 4 de este edificio, para mi sorpresa, el área de recursos humanos donde me recibieron también se encuentra en el piso 4, estando en recepción fue cuando me notificaron acerca del cambio de mi entrevistada.

En un inicio la entrevista comenzó en un área abierta sin divisiones entre los escritorios, donde se encontraba todo el resto del personal de este piso, lo que imposibilitaba poder hablar en voz alta, por lo que nos movimos a un espacio más privado y cómodo para poder tener mayor privacidad, una vez aquí  la entrevista fue muy fluida, mi entrevistada me dio los datos necesarios acerca del proceso de reclutamiento, y al finalizar la entrevista me reiteró su apoyo, tanto para esta actividad, como para un futuro,  o como lo mencionó ella "En cualquier otra actividad escolar que sea más práctica"

Contenido

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El proceso de reclutamiento en Estafeta es un proceso robusto que consta de diferentes pasos:

• Comienza cuando se abre una vacante, el personal de recursos humanos tiene acceso a un headcount, la cual es la plantilla de los empleados de toda la empresa, en este caso el cliente es interno y es quién se encarga de realizar una requisición mencionando que se ha abierto una nueva vacante 
• Posteriormente la analista de atracción de talento coteja la necesidad de esta vacante con el headcount autorizado, para verificar que efectivamente haya esa vacante o no. 
• De ser cierto comienza el procedimiento platicando con el cliente para especificar las características que debe cubrir el nuevo ocupante, se verifica la descripción de puestos, en esta parte intervienen diversas áreas por ejemplo, el área de efectividad organizacional, quienes son los encargados de determinar el sueldo que tendrá este puesto,  así como de notificar cualquier cambio dentro de las actividades que tiene que llevar a cabo, mencionando el impacto que estos cambios pueden tener en el sueldo o en el mercado laboral.
• Una vez que se ha verificado que la vacante existe,  el siguiente paso es dirigirse a las fuentes de reclutamiento, esta puede ser una fuente interna, en este caso alguien que ya se encuentra trabajando en la empresa, a quién se le pueda dar la oportunidad de crecer laboralmente, siempre y cuando el sueldo de este puesto sea mayor, ya que la empresa no permite hacer remociones de sueldo. Se realiza un barrido para identificar si hay alguien interno que pueda cubrir las necesidades del puesto, y se realiza una terna para que el proceso sea transparente, durante este proceso se realizan evaluaciones, así como una entrevista con el que sería su jefe inmediato, si todo fluye de forma correcta, se procede a realizar la promoción de esa persona.
• Si no se cuenta con ningún candidato interno, el procedimiento es dirigirse a las fuentes de reclutamiento externo, ya sea páginas de internet, anuncios por medio de periódicos, para una vez que se tengan a los candidatos comenzar con los debidos filtros, los cuales comienzan con una llamada telefónica, mediante la cual se realiza una pequeña entrevista acerca de las especificaciones más básicas como,     en dado caso de ser un candidato, se agenda una entrevista personal, se realizan más evaluaciones, primero con Recursos Humanos, posteriormente se agenda una entrevista con el posible jefe inmediato, posterior a esto se realizan los últimos dos filtros, que son dejados al final debido a que son los más costosos, los cuales consisten en un examen médico y el estudio socioeconómico, 
• Una vez que se han pasado todos estos filtros el paso siguiente es pedir la documentación necesaria, posterior a esto se realiza la contratación, y ya que está contratado se le da una pequeña inducción a la empresa y el analista de atracción de talento se encarga de proporcionarle credenciales, correo electrónico en caso de requerirlo y todos los accesos para los sistemas que ulitizaría.
• El tiempo que toma todo este proceso va a depender del puesto en cuestion, en los puestos más básicos operativos toman una semana para ser concluidos, en puestos más específicos toman al rededor de dos semanas y los más complicados como lo son los gerenciales toman un mes o mes y medio, ya que las evaluaciones que se les aplican son distintas

Entrevista con la Especialista Analista de Atracción de talento

https://drive.google.com/open?id=0B9m6hn3TZdAIdkJqNkxza1hjSUE

ANÁLISIS DE PUESTOS

Se realizó el análisis del puesto de Vendedor de Mostrador, para lo cual se realizaron dos entrevistas, una de ellas con la Srita. María de Jesús Ramírez Hernández, quien se encuentra desempeñando su puesto desde hace 15 años en la zona de Ecatepec, Estado de México, y una entrevista más con el supervisor de Puntos de Venta, el Sr. Leopoldo Guillermo Montilla Hernández, quien se encuentra desempeñando su puesto desde hace 6 años.

Entrevista con el Vendedor de Mostrador

Entrevista con el supervisor de puntos de venta

https://drive.google.com/open?id=0B9m6hn3TZdAIWllDRjl1Q0h6S3M

Con esta investigación podemos deducir que la empresa realiza un efectivo análisis de puestos, ya que en base a lo que nos mencional la analista en atracción de talento, el área de efectividad organizacional es quien se encarga de validar y notificar los cambios operativos o administrativos que tienen algunos puestos, por lo que al realizar el proceso de reclutamiento, estos deben ser tomados en cuenta para la selección del personal

Opinión fundamentada

En mi opinión el proceso que de reclutamiento y selección que se lleva a cabo en esta empresa es muy completo, dicho por la propia entrevistada, es un proceso muy robusto, lo cual me indica que toman todos los factores necesarios en cuenta para que esto les ayude a tomar la mejor decisión.

Sin embargo en este proceso solamente se utilizan o fuentes externas o internas, en este caso mi sugerencia puede ser que se utilicen fuentes mixtas de reclutamiento, con la finalidad de abarcar una población más amplia de candidatos, mismo que también ayudaría a resolver las desventajas que conllevan la utilización única de alguna de las fuentes.

Así mismo se sugieren mayores fuentes de reclutamiento, tales como el uso de perifoneo, ferias de empleo, y anuncios vía internet y tomar en cuenta las recomendaciones por parte de otros empleados que ya se encuentren en la plantilla.

A continuación se incluye una perspectiva que compara los pro y los contra de cada uno de estos dos procesos

PROCESO	PROS	CONTRAS
RECLUTAMIENTO	Al utilizarse las fuentes internas y darles prioridad a éstas, se garantiza el crecimiento laboral entre los empleados, generando la competitividad y la superación entre ellos, además que puede ser utilizado como un insentivo.	No se abren oportunidades a gente que tenga otros conocimientos basados en el éxito de otras empresas que puedan ser bien utilizados en esta empresa, ofreciendo ideas frescas y novedosas
SELECCIÓN	Se realiza de forma meticulosa y lo más transparente y justo posible, ya que se realizan ternas para los puestos más importantes, en un proceso que dura aproximadamente un mes y medio	Los puestos más básicos requieren menor tiempo por lo que el proceso pudiera parecer apresurado y omitiendo algunos detalles y filtros que pudieran ser importantes en la toma de decisiones.

Cartas

Conclusiones

De forma personal puedo concluir que es un excelente lugar de trabajo, como mencioné antes, yo trabajo para Estafeta, y el realizar este trabajo de investigación, me hizo recordar cuando entré a laborar ahí, hace cuatro años y el cómo fue mi proceso de reclutamiento, de ese entonces a la fecha puedo identificar que el proceso de reclutamiento y selección sigue siendo el mismo, y el proceso por el que pasé es tal cual me lo describieron.

En el momento que fui reclutada y seleccionada el ambiente era muy cortes, ameno y muy acogedor, recuerdo cómo me sentí realmente afortudada a cada paso que dí hacia mi ingreso a la empresa, el día de hoy puedo decir que este sentimiento se sigue manteniendo, realizar esta entrevista me hizo comprender este proceso desde otra perspectiva, pero a titulo personal me hizo sentir nostalgia al recordar mi ingreso, y nuevamente me hace sentir afortunada por seguir perteneciendo a esta empresa.

Durante mi investigación el trato fue muy cálido nuevamente, creo que pertenecer a la empresa ayudó a que el trato fuera agradable, sin embargo estoy segura que si alguien externo se llegase a acercar de la forma en que yo lo hice, el trato sería igualmente cálido

Bibliografía

Aguilar, J. (2010). El Análisis de puesto. Asociación Oaxaqueña de Psicología. Pp. 2-43. Recuperado de: http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/analisis_de_puesto.pdf

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Selección de personal. Pp. 143-163. Recuperado de: http://suayed.ired.unam.mx/pluginfile.php/7278/mod_folder/content/0/Libro%20Chiavenato%202011.pdf?forcedownload=1

    Dessler, G. y Varela R. (2011). Administración de recursos Humanos. Enfoque Lationamericano. Cap. 3. Planeación y reclutamiento de Personal. Pp. 79-90. Recuperado de:http://suayed.ired.unam.mx/pluginfile.php/7278/mod_folder/content/0/Administracio%CC%81n%20de%20recursos%20humanos%205ed%20-%20Gary%20Dessler%20y%20Ricardo%20Varela.pdf?forcedownload=1